Redovisning av lönekartläggning

Syftet med lönekartläggningen är att ge en tydlig bild av lönestruktur, löneutveckling, medellöner och lönespridning inom AISAB. Genom att kartlägga lönestrukturen på ett transparent sätt bidrar kartläggningen till att skapa förutsättningar för en långsiktig kompetensförsörjning och en god arbetsmiljö. Målet är att AISAB ska kunna attrahera, rekrytera och behålla rätt kompetens inom ambulanssjukvården.  

Den 6 augusti beslutade AISAB:s styrelse om att inrätta ett utvecklingsprojekt i samverkan med fackliga parter och skyddsombud. I projektet analyseras bland annat ledningsprocesser, produktions- och kapacitetsplanering och arbetsmiljöfrågor. Lönekartläggningen är en del av det arbetet.  

Resultat av kartläggningen 

• Specialistsjuksköterskor i AISAB har en medellön på likvärdig nivå som specialistsjuksköterskor i Region Stockholm. Jämfört med riket är medellönen högre.  
• Sjuksköterskor har lägre medellön i AISAB än sjuksköterskor i Region Stockholm och i riket. Det beror på att de inte är jämförbara grupper.   
• Ambulanssjukvårdares medellön i AISAB är något över riksgenomsnittets medellön.
• Ambulanssjukvårdare har också högre medellön än specialistundersköterskor i Region Stockholm som bedöms vara grupper med likvärdig kompetens.  
• Specialistläkare har högre medellön i AISAB än i både Region Stockholm och riket.  
• För nyutexaminerade ambulanssjuksköterskor i AISAB är medellönen i övre segmentet av jämförda roller i Region Stockholm.  
• Lönespridningen inom respektive grupp är låg inom samtliga yrkesgrupper med undantag för specialistläkare.  
• Löneskillnader finns mellan män och kvinnor inom yrkesgrupper och mellan roller som bedöms vara likvärdiga. Samtliga skillnader kan dock förklaras med sakliga och objektiva skäl.  
• Det finns skillnader i medellön mellan de olika verksamhetsområdena, som delvis beror på verksamhetövergångarna. 

Rekommendationer

I kartläggningen finns några rekommendationer för framtiden. En handlingsplan behöver utarbetas för att AISAB långsiktigt ska ha en transparent lönestruktur för att kunna attrahera och behålla rätt kompetens. Ytterligare fördjupningar krävs för att öka lönespridningen inom vissa grupper för att den individuella och differentierade lönen ska kunna användas på ett mer strategiskt sätt. Likaså behöver resultatet gällande skillnader i medellön mellan verksamhetsområden analyseras vidare.  

Ett fortsatt arbete med att höja chefers kunskap om lönestruktur och löneprocess i organisationen rekommenderas. Insatserna syftar till en förbättrad dialog mellan chef och medarbetare och samtidigt bidra till en transparent lönepolitik som främjar en god och hållbar arbetsmiljö samt att säkra kompetensförsörjningen på kort och lång sikt.